Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /homepages/11/d447674118/htdocs/wp-includes/post-template.php on line 293

«

»

Psychologischer Vertrag onboarding

Kultur ist ein problematisches Konzept zu definieren, und Elemente der anderen beiden Bordspuren (Verbindung und Entfaltung), kann man sicherlich auch als Teil der Kultur der Organisation sehen. Aber in der Sicherstellungsspur versuchen wir, auf die Teile der Kultur zurückzugreifen, die sich auf das kulturelle Narrativ der Organisation, ihre Werteorganisation und ihre formalen und informellen Normen beziehen. Es gibt viele emotionale Erfahrungen, die eine Organisation unterstützen kann, und es ist eine der wichtigsten Onboarding-Design-Übungen, um herauszufinden, was Ihre wichtigsten Onboarding-Ambitionen sind. Die folgende Tabelle fasst einige der wichtigsten emotionalen Erfahrungen zusammen, die alle potenziell in der Kultur einer Organisation vorhanden sind, und die Ressourcen, in die man investieren kann, um sie zu liefern. “Die psychologischen Verträge sind im Allgemeinen die Überzeugungen eines einzelnen Arbeitnehmers über die Bedingungen des Austauschvertrags zwischen dem Arbeitnehmer und seinen/ihren Organisationen” (Rousseau, 1989). Hanne war eine erfahrene F&E-Projektleiterin, die für eine sehr spannende Position rekrutiert worden war. Nach eigenen Angaben war es ein Traumjob, mit mehr Verantwortung und höherem Gehalt. Leider verzögerte sich ihr erster Arbeitstag um eine Woche, kurz bevor sie beginnen sollte. Ironischerweise wurde der Starttag verschoben, weil der neue Arbeitgeber ein gutes Onboarding-Programm sicherstellen wollte, und die Person, die die Hauptressource dafür war, musste plötzlich woanders in der geplanten Startwoche sein.

Hanne hatte ihren alten Job gekündigt, aber während der Woche, in der ihr Start verschoben worden war, griff ihre alte Firma zu ihr mit einem attraktiven Angebot zu bleiben. Sie entsprachen auch dem Gehalt des neuen Jobs. Hanne entschied sich, im alten Job zu bleiben. Wie sie es erklärte, fühlte sie, dass sie “nicht wirklich mit diesem Ort fertig war”. Zwei Monate später war Hanne wieder Arbeitssuchende. Am Ende war es zu schwierig, die Beziehung zum alten Arbeitsplatz wiederherzustellen. Das nachstehend reproduzierte Gesamteinleitungsmodell mit den sechs Dimensionen wurde entwickelt, um einen ausgewogenen Ansatz für das Onboarding-Design der Organisation zu bieten. Es gibt noch keine gründliche Untersuchung all der verschiedenen emotionalen Erfahrungen, die bestimmen, ob Onboarding erfolgreich ist.